Todo empreendedor sabe, ou deveria saber, que o regulamento interno é um documento fundamental para garantir a segurança jurídica da sua empresa. O documento tem como principais finalidades garantir que o quadro de funcionários exerça suas atividades plenamente, impulsionar a produtividade e a eficiência da equipe, além de consequentemente promover uma maior organização interna para o mercado. Mas você sabe quais são os pontos fundamentais para o regulamento interno da sua empresa? O que não pode constar no regulamento interno Antes de tudo, é importantíssimo relembrá-lo que o regulamento interno é um documento que está diretamente ligado ao contrato de trabalho firmado entre o colaborador e a sua empresa, devendo se ater, do início ao fim, ao que dispõe a CLT, além de todos os acordos sindicais vinculados às categorias atingidas pelas suas disposições. Para ficar mais claro, você não pode, por exemplo, incluir normas de férias que não estão de acordo com o que dispõe a Consolidação das Leis Trabalhistas, firmar regramentos sobre horas-extras diferentes daqueles estabelecidos nos limites legais, entre outras restrições. Além disso, é preciso que você tenha em mente que o documento pode e deve ser um instrumento para a implementação de uma cultura organizacional harmônica dentro da empresa, ou seja, é preciso que sejam observados os costumes locais, o que inclui as tradições e o clima da região. Mas claro, tudo vai variar de acordo com o que você entender adequado para a realidade do seu negócio. Sobre esse tópico, em resumo, desde que aquilo que se quer estabelecer não viole a lei ou bata diretamente de frente com os costumes, o regulamento poderá partir de obrigações ou restrições, das mais básicas até as mais complexas, o que claro, demandará um acompanhamento jurídico adequado para a garantir que tudo será implementado de acordo com o que determina a legislação. Mas, para te direcionar melhor... O que é fundamental para um regulamento interno? Esse documento precisa ser objetivo e deve estar alinhado com as necessidades da empresa, para que possa cumprir com a sua real finalidade: agregar valor à sua rotina, dos gestores e dos colaboradores do seu negócio. E ntão: 1. Defina uma boa estrutura: O regulamento interno precisa estar adequado à realidade da empresa e seguir uma estrutura intuitiva, caso contrário, as pessoas terão dificuldades para interpretá-lo e consequentemente segui-lo da maneira desejada. Assim, é necessário que as suas disposições sejam redigidas sob a linguagem adequada e acessível para a realidade da empresa, além de estar diariamente sob o fácil acesso daqueles que precisam seguir suas determinações. Nesse sentido, é extremamente necessário que as cláusulas que dispõem sobre as obrigações e restrições sejam extremamente claras, além de estarem intimamente ligadas à cultura organizacional da empresa ou do que se pretende implementar para os próximos períodos da companhia. 2. Não esqueça da identidade organizacional Como falado acima, o regulamento interno pode ser um forte aliado para a implementação e transição cultural da sua empresa. Assim, é preciso que você não se esqueça que, ao elaborar o documento, o seu teor deverá estar intimamente ligado ao conjunto de diretrizes e filosofias que devem ser observadas pelos gestores na hora de tomar decisões, bem como pela operação na hora de executar as suas demandas. Ou seja, estamos falando sobre: Missão Visão E valores da sua empresa. Então, use esse documento como um impulsionador da cultura que você entende como ideal e deseja que faça parte da sua rotina como empregador. 3. Elabora cláusulas claras Um documento que as pessoas não entenderão de nada servirá na prática, não é verdade? Por isso, é preciso que, na hora de redigir o regulamento interno, separe as cláusulas por capítulos conforme o que cada uma dispõe. Dito isso, para que você consiga implementar tudo o que deseja neste documento, é essencial que ele contenha as seguintes cláusulas: Deveres e obrigações do quadro de colaboradores; O horário de trabalho de cada categoria; Se há ou não uniformes ou um código de vestimenta a ser seguido; Cuidados que DEVEM ser tomados no manuseio de máquinas e equipamentos inerentes ao exercício da atividade profissional; Os requisitos necessários para a admissão; Comportamentos a serem tomados diante de colegas de trabalho, superiores hierárquicos e clientes; Uso de computadores, celulares, tablets e outros equipamentos durante o horário de trabalho; Normas que regulem as medidas a serem tomadas em situação de falta e atraso; Benefícios concedidos pela empresa; Condutas proibidas; Procedimentos para a concessão de férias ou licenças; Normas sobre as informações sigilosas sobre a empresa e/ou de seus clientes. Além de claro, outras normas que você entender pertinente para o bom andamento das atividades da empresa. Faça o termo de ciência para os seus colaboradores. Para que as disposições do regulamento interno sejam integralmente cumpridas e, acima de tudo, compreendidas pelos colaboradores, é preciso que estes tenham ciência sobre o que está sendo exigido. Por isso, é fundamental que antes de implementar as disposições do documento na realidade da sua empresa você entregue um termo de aceitação aos colaboradores. Esse documento tem como finalidade comprovar que o funcionário leu o regulamento e aceitou as suas disposições. Assim, no caso de descumprimento, você terá em mãos o arcabouço probatório necessário para seguir com as punições pertinentes, sem que ele tenha como alegar pelo desconhecimento da norma. Mas claro, tudo irá variar de acordo com o risco que você deseje tomar dentro desse processo. E aí, empresário? Já sabe como implementar um regulamento interno na sua empresa? 

Você sabe como funciona um teletrabalho? Sabe como implementá-lo na sua empresa? Aqui, explicamos TUDO o que você precisa saber

Como funciona a Hora Extra? A hora extra é, resumidamente, um recurso que o empregador e o trabalhador podem fazer uso para possibilidade a extensão da jornada de trabalho de modo pontual. Inicialmente, é importante ressaltar que quando estamos falando sobre a regulamentação da hora extra jornada, é possível encontrar disposições não só na própria Consolidação das Leis do Trabalho, mas também na Constituição Federal de 1988, onde visam garantir os direitos do empregado, apresentam especificidades para cada regime de trabalho, modalidades, bem como características pontuais para cada turno . De acordo com o Art. 48 da CLT, a Jornada de Trabalho não pode ultrapassar as 08 (oito) horas por dia ou 44 (quarenta e quatro) horas semanais , onde, qualquer minuto que exceda este parâmetro, será computado como Hora Extra. No entanto, o art. 59 da mesma norma, determina que a jornada poderá ser acrescida de horas extras se: Por tempo não superior a 02 (duas) horas Por acordo individual Convenção Coletiva Acordo Coletivo de Trabalho Mas, para que a hora extra seja regularmente cumprida, a CLT preceitua que a remuneração pela extensão da jornada deve ser superior à hora normal trabalhada, determinação essa que a Constituição Brasileira, em seu art. 7º, XVI, determina o mínimo de 50% a mais do valor convencional na hora. Mas afinal: O empregado pode se recusar a fazer hora extra? Como dito anteriormente, a hora extra somente poderá ser acrescida a jornada de trabalho caso não seja por tempo superior a 2 (duas) horas. Portanto, para que o empregado se encontre sobre a obrigatoriedade do cumprimento de horas extras, é preciso que tal disposição estava expressamente em seu contrato individual de trabalho, em convenção ou acordo coletivo . Não menos importante, é preciso frisar que a Legislação, buscando não só proteger os direitos do empregado, mas também a integridade da atuação empresarial do empregador, permite que, em casos de força maior ou para a conclusão de serviços inadiáveis que possam eventualmente acarretar prejuízos ao empregador, é sim permitido a inclusão da hora extra na jornada do empregado, mesmo que não exista previsão expressa . É ainda, fundamental pontuar que nessas situações o empregado não poderá se opor a determinação do empregador, podendo, nos casos de recusa, ser punido nos termos do regulamento interno da empresa e da legislação do trabalho. Então em resumo, existem hipóteses que o empregado não pode se recusar a pagar horas extras: Nos casos de força maior Quando a interrupção da atividade poderá causar danos ao empregador. E aí? Entendeu quando você pode cobrar a hora extra do seu empregado?

O que é o prontuário médico? O prontuário médico é, basicamente, um conjunto de documentos e informações registradas a respeito do paciente, apresentando um vasto histórico de atendimentos do paciente, como por exemplo: Atestados; Laudos; Exames; Prescrições médicas. Nessa linha de raciocínio, entende-se que o prontuário médico contém, além das informações pessoais relativas ao paciente, um perfil amplamente delimitado do quadro de saúde do titular dos dados, além de todas as diligências e documentos que foram realizados para chegar até os resultados apontados pelo médico. Mas por que o prontuário médico deve estar adequado à LGPD? A LGPD chegou definitivamente ao ordenamento jurídico brasileiro em 2018, com a missão de trazer de volta ao titular de dados a segurança e o controle sobre o que é feito com as suas informações pessoais e, quando estamos falando sobre os dados ligados à saúde, não poderia ser diferente. De acordo com o art. 5º, incisos I e II e o art. 11 da Lei Geral de Proteção de Dados, as informações pessoais que contenham históricos de saúde são conceituadas pela norma como dados pessoais sensíveis , uma vez que estão diretamente ligados à saúde e a intimidade do paciente. Não menos importante, é valido pontar que a LGPD apenas reforça o que já era determinado pelas Resoluções 1.621 e 1.638 do Conselho Federal de Medicina, as quais estabelecem regras que devem ser observadas no prontuário médico eletrônico . São elas: Garantir a integridade da informação e qualidade do serviço; Preservar a privacidade e a confidencialidade de dos dados e informações armazenadas; Permitir a identificação do usuário do sistema; Garantir a autenticidade dos dados e informações, na medida do possível; Auditar sistema de segurança; Garantir a transmissão dos dados e informações com segurança; Utilizar software certificado; Exigir a digitalização dos prontuários existentes em meio físico; Fazer cópia de segurança, na medida das possibilidades. Nesse sentido, é possível concluir que, não só pela natureza do que consta o prontuário médico, mas também pela natureza dos dados que estão neles inseridos, é preciso que esse tipo de documento siga à risca o que determina a LGPD quando estamos tratando sobre os dados pessoais sensíveis . Pode o médico restringir o acesso ao prontuário? Conforme dispõe o Código de Ética de medicina, mais especificamente em seu artigo 88, é vedado ao médico ou a instituição de saúde realizar a restrição do acesso do paciente , ou de seu representante legal, à cópia do prontuário médico. Seguindo na mesma linha, os princípios do livre acesso e da transparência da LGPD, também dispõem em desfavor desse tipo de conduta, entendendo que sua prática atua diretamente em contrário aquilo que determina a norma e as autoridades fiscalizadoras, estando o médico ou instituição de saúde passíveis de arcar com as sanções impostas pelo art. 52, 53 e 54 da Lei Geral de Proteção de Dados , quais sejam: Advertência; Multa simples, de até 2% do faturamento da pessoa jurídica de direito privado; Multa diária, observando o limite de 2%; Publicização da infração após devidamente apurada e confirmada a sua ocorrência; Bloqueio dos dados pessoais a que se refere a infração até a sua regularização; Eliminação dos dados pessoais; Suspensão parcial do banco de dados; Suspensão do tratamento de dados; Proibição total ou parcial do exercício de atividades relacionadas ao tratamento de dados. Conclui-se então, que a prontuário médico deve seguir estritamente tudo aquilo que determina a LGPD, estando o médico ou pessoa jurídica de direito privado sujeito às sanções a ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados), sem prejuízo às medidas judiciais cabíveis .